Кодексы корпоративного поведения появились в начале 90-х годов прошлого века в странах с наиболее развитыми рынками капитала: в Англии, США и Канаде. Кодексы регулировали практику корпоративного поведения. Не обошло стороной это новшество и наше открытое акционерное общество «Гомельстекло». В начале нынешнего года была сформирована рабочая группа по подготовке главного корпоративного документа, которую возглавил заместитель генерального директора по идеологической работе, кадровым и социально-бытовым вопросам Г. Н. Маршин. Заместителем руководителя группы назначена начальник отдела по идеологическим и административно-хозяйственным вопросам Л. М. Аседач. Согласно Плану разработки и внедрения документов системы менеджмента на 2008 год отделу, которым она руководит, поручено доработать Корпоративный кодекс предприятия, над которым трудились коллективы: отдела кадров, отдела подготовки кадров, отдела управления качеством, отдела организации труда и заработной платы, отдела маркетинга.

Сегодня Людмила Михайловна АСЕДАЧ гость нашей редакции. И первый к ней вопрос «ГС»: что это такое – Корпоративный кодекс?

– Корпоративный кодекс – это документ, отражающий ценности организации, принципы её деятельности, регламенты и требования к сотрудникам.

В прошлом году для руководителей и специалистов нашего завода были организованы курсы целевого назначения на тему «Корпоративная культура как стратегический инструмент развития предприятия», для проведения которых пригласили А. И. Пожидаеву, бизнес-тренера, научного редактора и ведущего рубрики «Практикум коммуникации и самопрезентации» журнала «Секретарское дело», постоянного автора публикаций журнале «Кадровик. Управление персоналом», доцента кафедры маркетинга, менеджмента и коммерческой деятельности Института повышения квалификации и переподготовки кадров Министерства торговли Республики Беларусь. Как видите, человек компетентный. Антонина Ивановна, выступая с циклом лекций по этикету для руководителей и специалистов отделов, цехов и подразделений буквально увлекла всех новизной постановки вопросов корпоративной культуры. Данная тема заинтересовала слушателей. Поэтому дирекция решила планомерно развивать свою корпоративную культуру. К тому же, можно сказать, что в это время идея создания своего Корпоративного кодекса уже витала в воздухе. Осталось только ее воплотить в жизнь. И если быть точным, то в разработке Корпоративного кодекса участвуют многие отделы завода. А отдел по идеологическим и административно-хозяйственным вопросам займется обработкой и сведением в единое целое уже полученных материалов.

– Хотелось бы все-таки уяснить, на предприятии рождается еще один нормативный документ местного масштаба или нечто иное? Какова главная цель разработки Корпоративного кодекса?

– Цель разработки и принятия Корпоративного кодекса – не навязывать сотрудникам готовые правила, а стимулировать их к выработке собственных стандартов взаимодействия. Кодекс предполагает более высокий уровень деловой культуры, соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию Общества по отношению к своим клиентам и сотрудникам, то есть по отношению, как сейчас модно говорить, к внешним и внутренним партнерам. При этом мы описываем не реальную модель корпоративного управления, что очень важно, а ту идеальную организацию, к созданию которой стремимся. И, в конце концов, каждый член коллектива завода должен понимать, что из себя представляет наше предприятие, каковы его ценности и цели и чего оно ждет от каждого работника.

– Людмила Михайловна, скажите, а есть ли определённые требования к содержанию Корпоративного кодекса?

– Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. В нашем же – будут сформулированы миссия и принципы Общества, его основные ценности, зафиксированы стандарты поведения сотрудников, кадровая, молодежная, информационная политика, традиции.

– Извините, но не получится ли так, когда на бумаге одно, а на деле выходит совсем по-другому?

– Станет ли Кодекс реальным инструментом, конечно же, зависит от того, что туда вложено и насколько это соответствует реальной ситуации на предприятии, есть ли желание у руководства применить его в жизнь. Как я уже сказала выше, инициатива создания кодекса предприятия принадлежит генеральному директору и его заместителям. Следовательно, проблем с его внедрением у нас быть не должно.

– А как долго будет длиться процесс разработки Корпоративного кодекса?

– Создание и внедрение Корпоративного кодекса – это большой коллективный труд, и по срокам он может растянуться на несколько месяцев. Но, думаю, что будет неверным шагом ограничиться только наработками рабочей группы по подготовке главного корпоративного документа. Считаю, что проект Корпоративного кодекса должен быть вынесен на общее обсуждение. Работники предприятия смогут внести свои поправки, изменения, дополнения, задать вопросы. И только после того, когда будет учтено мнение коллектива, все его предложения, документ может быть утвержден.

Думаю, со мной согласятся многие, что в ближайшем будущем при приеме на работу на наш завод неплохо будет каждого новичка знакомить или вручать ему экземпляр Корпоративного кодекса для того, чтобы тот понимал, как вести себя с коллегами, клиентами, партнерами, что приветствуется в ОАО «Гомельстекло», и что категорически отрицается. Кстати, этот вопрос рабочей группой тоже сейчас прорабатывается.

– Людмила Михайловна, можете ли Вы сказать, какая роль будет отведена газете «Гомельский стекловар», в связи с принятием Корпоративного кодекса?

– Наша заводская газета, я думаю, станет настоящим внутрикорпоративным изданием. Она должна взять на себя роль проводника корпоративной культуры, в создании положительного имиджа ОАО «Гомельстекло» и формировании здорового микроклимата в трудовом коллективе.

– Людмила Михайловна, редакция благодарит Вас за содержательное интервью.

К списку новостей